企业建立任职资格管理体系的目的是为了针对各个岗位的不同要求，对员工能力进行分等分级定义，以便牵引员工对照任职资格的标准进行自我学习、自我提升，从而为薪酬、晋升等人力资源管理工作提供依据。
通常来讲，任职资格体系应该在企业内部全面推广后再应用，这需要大约一年甚至更长的时间。但在实践中，企业往往又希望马上能给员工建立一种任职资格的导向作用。
这时，我们就可以采用一种变通的设计思路。在不脱离任职资格三项核心标准（资格、素质、能力）基本一致的前提下，从学历、司龄、职称、绩效考核结果四个维度设计一套“员工综合能力评价”体系，每年得出一个评价结果，再将结果应用在薪酬调整、职位晋升等方面，实现对员工的任职资格导向作用，且还能为后期任职资格体系的推广打下良好基础。


具体操作方法如下：
分别从学历、司龄、职称、绩效考核结果四个维度，按以下标准评分。（注：下述内容中，“以上”或“以下”均包含本数，“职称”必须与本岗位工作相关）。
学历（占权重20%）：初中以下，评20分；高中、中专、中技，评40分；大专，评60分；本科，评80分；硕士以上，评100分。
职称或职业资格（占权重20%），无职称/无职业资格，评20分；初级职称/初级职业资格，评40分；中级职称/职业资格，评60分；高级职称/职业资格，评80分；专家级职称/技师级职业资格（含以上级别），评100分。
司龄（占权重10%），一年以下，评20分；一至三年，评40分；三至五年，评60分；五至十年，评80分；十年以上，评100分。
绩效考核结果（占权重50%），考核结果的等级从低到高，共分为E、D、C、B、A五个等级，评分为：E级，评20分；D级，评40分；C级，评60分；B级，评80分；A级，评100分。
员工综合能力评价得分=学历得分×20%＋职称得分×20%＋司龄得分×10%＋绩效考核结果得分×50%
最后，以员工综合能力评价得分为依据，进行各种应用，比如用于薪酬或职位晋升、选送优秀员工出国深造等。
综上所述，“员工综合能力评价”体系能够给员工明确的任职资格导向，并把企业最关注的员工能力和绩效结果两个关键点结合在一起；而且，其应用实施非常快，同时还考虑了员工对企业的累积贡献度，即司龄。如此，企业便为以后的任职资格体系推广工作打下了良好的基础。